Увольнение дистанционного работника за невзаимодействие: суды признали увольнение незаконным из-за размытого приказа

Апелляция и кассация признали незаконным увольнение дистанционного работника за невзаимодействие с работодателем: в приказе не конкретизировали основание расторжения договора. Позиция изложена в определении 4-го КСОЮ от 30.07.2026 N 88-16916/2026. Новой нормы решение не вводит — это разъяснение того, как, по позиции 4-го КСОЮ, должен быть оформлен приказ.

Что именно не устроило суды

Спор касался увольнения по основанию расторжения договора, предусмотренному Трудовым кодексом для случаев, когда дистанционный работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем. Суды указали: из содержания приказа нельзя установить, из-за какого конкретно факта невзаимодействия расторгли договор. То есть документ формально ссылался на основание, но не описывал сам проступок.

В этом деле 4-й КСОЮ сформулировал принципиальный вывод: детализация проступка в приказе — это не формальное требование. И отдельно подчеркнул, что работодатель не вправе восполнять неопределенность приказа после возникновения спора. По позиции 4-го КСОЮ, дописать пояснения, приложить переписку и объяснить в суде, что именно имелось в виду, уже не получится — оценивается тот текст приказа, который был издан при увольнении.

Кого касается

Вывод актуален для работодателей, у которых есть сотрудники на дистанционной работе, и для самих дистанционных работников. Речь именно о ситуации, когда сотрудник не выходит на связь без уважительной причины: если причина уважительная, основания для такого увольнения нет. Отсчёт ведётся от конкретного запроса работодателя — с момента его поступления исчисляется 2-дневный срок, в течение которого работник должен ответить.

Как выглядит корректный приказ

Из требований, которые 4-й КСОЮ предъявил к документу в этом деле, складывается понятный набор обязательных сведений:

• даты либо период, когда сотрудник не выходил на связь;
• конкретный запрос работодателя, с момента поступления которого исчисляли 2-дневный срок, — его содержание, способ направления и способ получения работником;
• конкретные действия либо бездействие, которые признали основанием увольнения.

Иначе говоря, по позиции 4-го КСОЮ приказ должен читаться как самостоятельный документ: по нему видно, что и когда запросили, как запрос дошёл до работника, когда истёк срок ответа и в чём выразилось невзаимодействие. При этом практика на этот счёт неоднозначна: 2-й КСОЮ сходную формулировку в приказе счёл достаточной.

Что это меняет в работе бухгалтера и кадровика

Практическая сложность здесь не в формулировке приказа, а в доказательной базе к нему. Чтобы указать способ направления и получения запроса, нужно заранее иметь фиксацию: через какой канал отправлено сообщение, когда доставлено, было ли открыто. Если взаимодействие с дистанционными сотрудниками идёт по разным каналам — мессенджеры, личная почта, телефон, — восстановить хронологию к моменту издания приказа затруднительно, а по позиции 4-го КСОЮ дополнять его позже нельзя.

Поэтому имеет смысл перевести обмен документами и запросами с дистанционными сотрудниками в единый контур, где сохраняются дата отправки, дата получения и текст обращения. Эту задачу закрывает кадровый электронный документооборот и учёт персонала: запросы, уведомления, объяснения и приказы хранятся в одном месте с отметками о доставке и подписании. Для обмена юридически значимыми документами с работниками, подписанными электронной подписью, используется электронный документооборот.

Типичные ошибки в оформлении

Из логики решения 4-го КСОЮ видно, какие недочёты приводят к спору: ссылка только на норму закона без описания обстоятельств; отсутствие периода молчания работника; упоминание «неоднократного игнорирования запросов» без указания, каких именно; отсутствие подтверждения того, что запрос дошёл до сотрудника. Каждый из этих пробелов делает невозможным проверку, был ли соблюдён 2-дневный срок и не имелось ли уважительной причины.

Что делать

1. Проверить трудовые договоры и локальные акты: закреплён ли порядок взаимодействия с дистанционными сотрудниками и канал для официальных запросов.
2. Направлять запросы работнику так, чтобы фиксировались дата отправки, способ направления и факт получения.
3. До издания приказа собрать хронологию: дата запроса, его содержание, дата получения работником, дата истечения 2-дневного срока.
4. Выяснить, не было ли у сотрудника уважительной причины не отвечать, и зафиксировать результат.
5. В приказе указать даты либо период невзаимодействия, конкретный запрос и конкретные действия либо бездействие работника, а не только основание расторжения договора.
6. Не рассчитывать на пояснения задним числом: по позиции 4-го КСОЮ неопределённость приказа после возникновения спора восполнить нельзя.