Региональные праздники обязательны для всех работодателей: позиция Конституционного Суда

Конституционный Суд РФ постановлением от 24.09.2026 № 55‑П разъяснил: если региональный закон установил нерабочий праздничный день, его обязаны соблюдать все работодатели на территории субъекта РФ — независимо от формы собственности и источника финансирования. Позиция действует с 25 сентября 2026 года и распространяется на федеральные бюджетные учреждения, государственные и муниципальные организации, коммерческие компании и индивидуальных предпринимателей. Работа в такой день компенсируется по правилам ст. 153 ТК РФ.

Что именно разъяснил Конституционный Суд

Нерабочие праздничные дни устанавливаются не только федеральным законодательством: субъект РФ вправе закрепить собственный праздник своим законом. Вопрос, который дошёл до Конституционного Суда, касался круга работодателей, на которых такой региональный праздник распространяется. Суд ответил однозначно: «его обязаны соблюдать все работодатели на территории субъекта РФ».

Из этого следует и второй вывод: региональный праздник — это не обычный выходной. Он приравнивается к нерабочему праздничному дню, а значит, при привлечении сотрудника к работе включаются повышенные гарантии оплаты. Работодатель не вправе ссылаться на то, что праздник установлен не федеральным законом, что организация финансируется из федерального бюджета или что в локальных актах компании этот день не упомянут.

Кого касается

Обязанность едина для всех категорий работодателей, действующих в субъекте, где принят закон о нерабочем праздничном дне. Это федеральные бюджетные учреждения, государственные и муниципальные организации, коммерческие компании любой организационно‑правовой формы и ИП с наёмными работниками. Разделения по источнику финансирования или ведомственной подчинённости Конституционный Суд не сделал.

Как оплачивается работа в региональный праздник

Порядок компенсации — тот же, что и для федеральных нерабочих праздничных дней, по ст. 153 ТК РФ. У работодателя два варианта:

• оплатить работу в этот день не менее чем в двойном размере;
• по желанию сотрудника предоставить другой день отдыха — тогда работа в праздник оплачивается в одинарном размере, а день отдыха не оплачивается.

Выбор второго варианта зависит от желания работника, а не только от решения работодателя. Для возникновения самой обязанности по оплате достаточно двух условий: региональный закон установил нерабочий праздничный день и сотрудник трудился в этот день. Никаких дополнительных требований — например, упоминания праздника в трудовом договоре или коллективном соглашении — для этого не нужно.

Как это выглядит в работе бухгалтера и кадровика

Первое, что приходится сделать, — свести в один календарь федеральные праздники и нерабочие праздничные дни того субъекта, где расположены рабочие места сотрудников. Если подразделения находятся в разных регионах, производственный календарь фактически становится «региональным»: для одной части персонала день рабочий, для другой — праздничный.

Далее может меняться порядок оформления. При привлечении к работе в региональный праздничный день работодателю стоит учитывать общие правила оформления работы в нерабочие праздничные дни: при необходимости получать письменное согласие работника, издавать приказ и отражать день в табеле. Для корректного расчёта важно, чтобы сведения табеля соответствовали фактически отработанному времени и применяемому порядку оплаты: неверная отметка может привести к ошибке в начислении, которую потребуется исправить.

Отдельного внимания требуют сменные графики и непрерывное производство: смена может начинаться в праздничный день и заканчиваться в обычный, поэтому порядок оплаты такой работы следует определять по правилам ст. 153 ТК РФ. Такие расчёты проще держать под контролем, когда графики, табели и начисления ведутся в одной системе — этому помогает кадровый учёт и расчёт зарплаты в СБИС, где производственный календарь и коды табеля связаны с расчётом автоматически.

Типичные сложности

Первая — уверенность в том, что региональный праздник обязателен только для учреждений субъекта. Постановление № 55‑П эту логику отклоняет. Вторая — отношение к такому дню как к дополнительному выходному, хотя региональный закон устанавливает именно нерабочий праздничный день и работа в него компенсируется по ст. 153 ТК РФ. Третья — невыясненная воля сотрудника: если он хочет получить другой день отдыха, это следует учитывать при выборе варианта компенсации; для удобства кадрового учёта такое желание можно зафиксировать документально.

Что делать

1. Проверить законы субъектов РФ, где расположены рабочие места сотрудников, и выписать установленные там нерабочие праздничные дни.
2. Внести эти даты в производственный календарь и графики сменности, при необходимости — отдельно по каждому региону присутствия.
3. Довести перечень до руководителей подразделений, чтобы работу в праздник планировали заранее и при необходимости оформляли приказом.
4. Оформлять привлечение к работе по общим правилам для нерабочих праздничных дней и правильно отражать день в табеле.
5. Оплачивать такую работу не менее чем в двойном размере либо, по желанию сотрудника, предоставлять другой день отдыха с оплатой праздничного дня в одинарном размере и без оплаты дня отдыха.
6. Привести локальные акты и положение об оплате труда в соответствие с этим порядком.
7. Пересчитать выплаты за региональные праздничные дни, если они были закрыты как обычные рабочие.

Кадровые приказы, согласия на работу в праздничный день и уведомления удобнее передавать сотрудникам без бумаги — для этого подойдёт электронный документооборот с подписью и МЧД, особенно когда персонал распределён по нескольким регионам.