Тестовое задание для соискателя: кассация разграничила отбор и фактический допуск к работе

Первый кассационный суд общей юрисдикции в определении от 24 августа 2026 года по делу № 88-22837/2026 указал: выполнение соискателем тестового задания в рамках процедуры отбора не подтверждает возникновение трудовых отношений. Новых норм разъяснение не вводит, но задаёт ориентиры для работодателей, кадровиков и бухгалтеров — тех, кто оформляет подбор персонала и решает, появляются ли у компании обязанности по зарплате, кадровым документам и взносам.

Суть спора

Кандидат откликнулся на вакансию инженера-расчётчика, после первичного собеседования получил тестовое задание — расчёт бункера пескоразбрызгивателя при статических и динамических нагрузках. Задание он получил 26 августа, а выполненную работу направил 8 сентября: на подготовку ушло 13 дней. По итогам проверки специалист компании отметил, что в отчёте выполнено лишь построение конечно-элементной модели с учётом конструктивных особенностей. Отбор соискатель не прошёл.

Тогда он обратился в суд: требовал установить факт трудовых отношений, признать увольнение незаконным, восстановить его на работе, взыскать зарплату и средний заработок за время вынужденного прогула, компенсации, а также обязать компанию сделать страховые отчисления, внести запись о работе в трудовую книжку, выдать справку о доходах и перечислить НДФЛ. Суды трёх инстанций исходили из того, что между сторонами не возникли трудовые отношения.

Почему отношения не признали трудовыми

Суд оценивал не сам факт выполненной работы, а обстоятельства, при которых она выполнялась. По смыслу статьи 15 ТК РФ трудовые отношения предполагают выполнение работником трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя, а также подчинение правилам внутреннего трудового распорядка. Статья 16 ТК РФ отдельно указывает, что трудовые отношения могут возникнуть и в результате фактического допуска работника к работе с ведома или по поручению работодателя либо его уполномоченного представителя. Статьи 61 и 67 ТК РФ перечислены в источниках публикации.

Суд установил, что кандидат к работе по должности не приступал, трудовую функцию в интересах и под контролем работодателя не выполнял, правилам внутреннего трудового распорядка не подчинялся и фактически к работе допущен не был. Он проходил предусмотренный процедурой отбора этап проверки профессиональных навыков.

Что помогло работодателю

Компания подтвердила, что процедура тестирования существовала до спора и была предусмотрена документами по подбору персонала. В правилах внутреннего трудового распорядка было закреплено право работодателя проверять профессиональную пригодность кандидата с помощью анкетирования, тестирования и собеседования. Действовал регламент по подбору персонала с этапами отбора и порядком оценки навыков. По конкретной вакансии оформили заявку на подбор, где прямо указывалось на предварительное тестовое задание, а варианты тестов и критерии оценки определили заранее. Кандидат знал, что тестирование предусмотрено процедурой подбора.

Получилась документальная цепочка: вакансия — установленная процедура отбора — тестовое задание — оценка результата — решение об участии кандидата в дальнейшем отборе. Защищает работодателя не название «тестовое задание», а совокупность таких обстоятельств.

Когда картина меняется

Если под видом тестирования человеку фактически поручают выполнять обычную работу компании, устанавливают график, контролируют процесс, требуют регулярной отчётности и дают рабочие поручения, возникает уже другой правовой вопрос. Не снимает его и гражданско-правовой договор: статья 15 ТК РФ прямо запрещает заключение гражданско-правовых договоров, которые фактически регулируют трудовые отношения. Формула «оформим ГПХ — и трудовых отношений точно не будет» универсальной защитой не является.

Что учесть бухгалтеру

Получение человеком денег за выполненное задание само по себе не делает его работником, но и одно название договора ничего не определяет. Если тестирование действительно было частью отбора и трудовые отношения не возникли, зарплата и кадровые документы работника сами по себе не появляются. Если же человек фактически был допущен к работе, отношения нужно оценивать с точки зрения трудового законодательства, налогов и страховых взносов. Поэтому бухгалтеру и кадровику стоит заранее согласовать с HR порядок документирования тестовых заданий.

Хранить локальные акты, заявки на подбор и переписку с кандидатами проще, когда кадровые документы собраны в одном месте: в этом помогает кадровый учёт и управление персоналом в СБИС — регламенты, заявки и результаты оценки привязываются к вакансии и не теряются. Обмен подписанными документами с кандидатом и подрядчиком удобно выстроить через электронный документооборот: дата отправки задания и факт ознакомления фиксируются.

Что делать

1. Закрепить процедуру тестирования документально: в правилах внутреннего трудового распорядка и регламенте подбора указать, когда проводится тестирование, для каких должностей, кто направляет задание и кто оценивает результат.
2. Заранее письменно зафиксировать для кандидата, что задание выполняется для проверки профессиональных навыков и что его выполнение само по себе не означает приёма на работу.
3. Определить варианты заданий и критерии оценки до начала отбора, а не после возникновения спора.
4. Ограничивать объём тестового задания, чтобы оно проверяло навыки, а не заменяло реальную работу компании.
5. Не включать кандидата в рабочий процесс: не устанавливать рабочий график, не выдавать постоянные поручения, не требовать ежедневные отчёты.
6. Если работа оплачивается по гражданско-правовому договору, чётко прописать предмет, объём, срок, стоимость и порядок приёмки результата.
7. Согласовать с HR порядок документирования тестовых заданий, чтобы кадровая служба и бухгалтерия понимали, есть ли основания для начислений.